Ainda sobre o direito à desconexão digital no âmbito do trabalho brasileiro: Análise e reflexões sob a óptica da convenção OIT 193/26, do direito comparado e da jurisprudência nacional
O artigo de Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade e Marina de Siqueira Ferreira Zerbinatti aborda a desconexão digital no trabalho, destacando proteção, legislação, jurisprudência e desafios da era tecnológica.
A transformação digital, impulsionada pela economia das plataformas e pelo trabalho remoto, tem diluído as fronteiras entre a vida profissional e pessoal.
O acesso incessante a e-mails, aplicativos de gestão algorítmica, notificações e plataformas colaborativas impõe aos trabalhadores uma exigência de disponibilidade contínua, o que pode comprometer a saúde mental, o descanso e a dignidade.
Nesse difícil, mas atual contexto, o direito à desconexão digital emerge como um desdobramento dos direitos fundamentais ao descanso, à limitação da jornada (art. 7º, XIII e XXII, CF/88) e à proteção à saúde (art. 196, CF).
Embora o Brasil não possua uma legislação federal específica consolidada, o tema começa a ser delineado por meio de normas setoriais, acordos coletivos e influências internacionais.
O presente artigo se propõe a investigar o assunto à luz da convenção OIT 193/26 (trabalho decente na economia de plataformas), do direito comparado, com ênfase na França, e da realidade brasileira, sugerindo possíveis caminhos para a implementação desse direito.
Fundamentação internacional e comparada
A OIT - Organização Internacional do Trabalho, através da Declaração do Centenário (2019) e da convenção 193/26, reconhece claramente os riscos associados à hiperconectividade.
Esta convenção impõe aos estados membros a adoção de medidas voltadas à proteção dos trabalhadores de plataformas contra práticas de gestão algorítmica invasiva, tudo para lhes assegurar períodos mínimos de descanso e transparência nas expectativas de disponibilidade.
A recomendação complementar ressalta a urgência de políticas de desconexão, em consonância com a convenção 1 (horas de trabalho, 1919) e a 30 (descanso semanal, 1930).
A França, referência significativa no direito brasileiro, lidera essa discussão.
A lei El Khomri (2016) e a lei de Reforço do Diálogo Social (2016) consagraram formalmente o "droit à la déconnexion".
A decisão emblemática da Cour de Cassation de 25/3/26 (pourvoi 24-21.098) estabeleceu que não houve violação do direito à desconexão quando a conexão foi uma escolha espontânea do empregado, mesmo durante licenças médicas, mas reafirmou a obrigação do empregador de não punir a desconexão legítima e de definir diretrizes claras por meio de regulamentos internos ou negociações coletivas.
A jurisprudência francesa busca um equilíbrio entre autonomia e proteção, proibindo práticas abusivas de disponibilidade constante.
Na União Europeia, a diretiva 2024/2831 (trabalho em plataformas) e propostas de transposição estabelecem a necessidade de transparência algorítmica e direitos à desconexão, influenciando legislações em países tais como Espanha (ley Rider) e Portugal.
Outros países, como Bélgica e Itália, também têm adotado presunções e sanções relacionadas ao assédio digital.
Em outros contextos, na Argentina e no Uruguai, há legislações específicas; nos Estados Unidos, a abordagem é predominantemente contratual e setorial, sempre com ênfase no direito à desconexão em algumas regiões.
Esses modelos revelam que o direito à desconexão transcende a simples concessão de um benefício, configurando-se mesmo como um instrumento crucial para a realização do trabalho decente, conforme preconizado pela OIT, e para a mitigação de riscos psicossociais, tudo em conformidade com a NR-1 atualizada.O cenário brasileiro:
Normas, jurisprudência e desafios
A CLT, após a reforma trabalhista (lei 13.467/17), regulamenta o teletrabalho (art. 75-A a 75-E), estabelecendo a obrigatoriedade de um acordo escrito que delimite os meios de comunicação e os limites de contato.
A lei 14.442/22, que trata do "home office", vem reforçar a exigência de diálogo sobre a desconexão.
Normas coletivas em diversos setores já contemplam "horários de silêncio" e proíbem a cobrança de trabalho fora da jornada estabelecida.
No que se refere à jurisprudência:
O TST e os TRTs têm reconhecido indenizações por danos morais em casos de assédio digital, cobranças excessivas via WhatsApp e outras plataformas, além de violações ao direito ao descanso (como demonstrado em precedentes envolvendo motoristas e entregadores de aplicativos).
O STF, ao discutir plataformas (Tema 1.291), dá ênfase à chamada primazia da realidade e à proteção à saúde mental dos trabalhadores.
Decisões recentes têm equiparado a pressão para constante disponibilidade à extensão da jornada de trabalho ou ao assédio moral.
No cenário das plataformas digitais, no contexto do trabalho dito uberizado, os algoritmos penalizam a desconexão (por meio da redução de pontuação ou despriorização), a evidenciar uma subordinação algorítmica.
A C193/2026 e a LGPD (lei 13.709/18) impõem a necessidade de transparência e limites no uso de dados.
Os desafios enfrentados no Brasil incluem uma cultura de "produtividade 24/7", a precarização das relações de trabalho em micro e pequenas empresas, as dificuldades de fiscalização e a talvez resistência de empregadores, que frequentemente invocam argumentos de competitividade.
Propostas para a efetivação no ordenamento brasileiro
- Legislação específica:
Criação de um projeto de lei que consagre o direito à desconexão como um direito irrenunciável (exceto em profissões essenciais com compensação), prevendo a presunção de violação quando houver cobranças fora da jornada sem um acordo prévio.
- Negociação coletiva:
Reforço da atuação de sindicatos e conselhos (como o CORT/ACSP) para a inclusão desse direito em convenções e acordos coletivos, com a implementação de métricas de monitoramento (por exemplo, relatórios sobre o uso de ferramentas digitais).
- Responsabilidade empresarial:
Estabelecimento de políticas internas de desconexão, semelhante ao que ocorre na França, incluindo a capacitação de gestores e eventual aplicação de sanções administrativas.
- Proteção nas plataformas:
Implementação da C193/26 (após sua ratificação) e consideração de Projetos de Lei em tramitação que visem proibir penalidades algorítmicas por desconexões legítimas e garantir períodos de descanso.
- Judicialização e provas:
Inversão do ônus da prova em ações por danos morais; utilização de perícia digital para evidenciar o volume de comunicações fora do horário de trabalho.
- Saúde mental:
Integração do direito à desconexão à NR-1 (que trata dos riscos psicossociais) e realização de campanhas institucionais (em parceria com a OIT, o ministério público do trabalho).
Conclusão
Na realidade, temos que o direito à desconexão digital representa um componente fundamental do trabalho decente no século XXI, alinhando-se com a convenção OIT 193/26 e com a tradição humanista do direito do trabalho brasileiro, que é fortemente influenciada pelo racionalismo francês.
Para que esse direito seja plenamente efetivado, imprescindível será um esforço conjunto que una a legislação, a negociação coletiva, a jurisprudência e a conscientização das empresas.
Advogados trabalhistas, juntamente com instituições de classe e entidades tais como OAB, IASP, APLJ, AATSP e ACSP, desempenham um papel crucial na elaboração de doutrinas, na proposição de leis e na litigância estratégica.
A desconexão não pode e não deve ser tida e havida como um luxo, mas sim como uma condição essencial para a sustentabilidade das relações de trabalho e a preservação da dignidade humana.